Opsigelse af arbejdstagere i Tyskland

Arbejdsgiveren og arbejdstageren i Tyskland kan opsige en ansættelsesaftale med den i kontrakten fastsatte varsel. Efter tysk ret skal arbejdsgiveren som regel begrunde sin opsigelse. Beskyttelsen af arbejdstageren i Tyskland mod opsigelse vejer meget tungt. De tyske advokater hos NJORD har indgående kendskab til arbejdsgivernes og de ansattes pligter og rettigheder i Tyskland.

Opsigelse efter tysk ret

Det er muligt at aftale tidsbegrænsede arbejdskontrakter, men typisk vil kontrakterne i Tyskland være tidsubegrænsede.

En arbejdstager kan (uanset om der er tale om en funktionær eller en arbejder) som regel sige op til den 15. i måneden eller til månedens udgang – i begge tilfælde med 4 ugers varsel.

Arbejdsgiverens ret til opsigelse er begrænset af lovgivningen og eventuelle overenskomster.

De vigtigste tyske lovmæssige begrænsninger er:

En tysk arbejdsgiver skelner som regel ikke mellem fagforeningsmedlemmer og andre ansatte. Overenskomster pålægger som oftest arbejdsgiveren at informere og i givet fald høre arbejdstagernes repræsentation i virksomheden (Betriebsrat).

De tyske opsigelsesvarsler afhænger – ligesom de danske – af, hvor længe arbejdstageren har været ansat i virksomheden. Imidlertid er fristerne anderledes. Arbejdsgiverens opsigelsesvarsel er fire uger. Efter to, fem, otte, ti, tolv, femten, tyve års ansættelse forlænges varslet til henholdsvis en, to, tre, fire, fem, seks, og syv måneder. Ved opsigelsen skal arbejdsgiveren informere den ansatte om forpligtelsen til at melde sig hos arbejdsformidlingen. Undlader den ansatte at melde sig hos arbejdsformidlingen, kan dette medføre nedsættelse af arbejdsløshedsunderstøttelsen. Undlader arbejdsgiveren ved opsigelsen at opfordre den ansatte til at rette henvendelse til arbejdsformidlingen, risikerer virksomheden at blive mødt med et erstatningskrav for nedskæringen i understøttelsen. Denne forpligtelse gælder i og udenfor afskedigelsesbeskyttelseslovens område.

Bortvisning (außerordentliche Kündigung)

En bortvisning (außerordentliche Kündigung) er udtryk for arbejdsgiverens afskedigelse af en medarbejder uden varsel.

Bortvisningen skal efter tysk ret foretages inden 2 uger efter den hændelse, som gav anledning til bortvisningen. Den afskedigede har ret til at blive informeret skriftligt om grunden til afskedigelsen. For at en bortvisning anses for berettiget, kræves det ofte at medarbejderen har modtaget en forudgående advarsel.

Lov om afskedigelsesbeskyttelse (Kündigungsschutzgesetz)

Afskedigelsesbeskyttelsesloven har ikke noget sidestykke i dansk ret og fastsætter regler om alle arbejdstageres beskyttelse mod opsigelse. Loven gælder for alle arbejdstagere, som er fyldt 18 år og har været ansat i virksomheden i mindst 6 måneder.

Loven gælder kun for virksomheder med mere end 10 arbejdstagere. Loven gælder således for de fleste tyske arbejdspladser, og loven bidrager dermed ikke til at skabe større fleksibilitet og mobilitet på arbejdsmarkedet. Der gælder fortsat en meget vidtgående afskedigelsesbeskyttelse, som gør, at tyske virksomheder flytter produktionen og dermed arbejdspladser ud af Tyskland.

Loven om ansættelsesbeskyttelse fastsætter regler om alle arbejdstageres beskyttelse mod opsigelse, samt regler om medarbejderrepræsentanters beskyttelse (Betriebsrat). Endelig indeholder loven regler om beskyttelse mod masseafskedigelser.

Ifølge loven kan en arbejdstager inden 3 uger efter modtagelse af opsigelsen henvende sig til domstolene for at få en retlig efterprøvelse af opsigelsen og i givet fald få dom for, at opsigelsen er uberettiget. Dette gælder for alle arbejdstagere, også for dem, der er ansat i en virksomhed med gennemsnitligt mindre end 11 arbejdstagere. Det er vigtigt at vide, at arbejdstageren efter udløbet af denne frist på 3 uger som udgangspunkt ikke kan gøre indsigelser mod opsigelsen, da den er retsgyldig. Er en opsigelse uberettiget, er den ugyldig ifølge tysk lov, hvorfor den pågældende lønmodtager fortsat skal beskæftiges i virksomheden.

En opsigelse af en tysk ansat skal være “socialt begrundet”. Dette er tilfældet, såfremt de grunde, som påberåbes i forbindelse med opsigelsen, udelukker en videre ansættelse.

Ved påberåbelse af grunde, som ligger i arbejdstagerens person, er fortsat ansættelse udelukket. Dette kan være tilfældet ved ringe eller slet ingen arbejdsindsats fra den ansattes side. Ved påberåbelse af andre, f.eks. virksomhedsrelaterede grunde (betriebsbedingte Gründe) er opsigelsen begrundet, hvis tvingende virksomhedsøkonomiske eller organisatoriske grunde udelukker en videre ansættelse, og mulighed for omplacering ikke består. Dette kan være tilfældet ved rationaliseringer, omorganiseringer, manglende ordrer, eller svigtende omsætning.

Hvis en virksomhed ønsker at varsle afskedigelser af virksomhedsrelaterede grunde, er virksomheden ved udvælgelsesproceduren forpligtet til at tage visse i loven nærmere fastsatte hensyn. Der skal tages hensyn til den ansattes virksomhedsanciennitet, levealder, handicaps, og underholdsforpligtelser.

Tidligere har reglerne ført til svære forhandlinger mellem den opsagte medarbejder og virksomheden med retssager ved Arbejdsretten. Ofte fik den opsagte medarbejder domstolens ord for, at opsigelsen var uberettiget, og at han fortsat havde krav på løn og beskæftigelse i virksomheden.

Når det drejer sig om en driftsrelateret opsigelse, har virksomheder siden 1.1.2004 mulighed for at undgå retssager ved at tilbyde en fratrædelsesgodtgørelse på en halv månedsløn for hvert års ansættelse i virksomheden. Den ansatte kan imidlertid vælge at afslå tilbuddet og som efter den tidligere lov klage sin stilling tilbage ved Arbejdsretten.

For ansatte i ledende stillinger gælder særlige regler. Hovedreglen for ledende ansatte er, at de ikke kan kræve fortsat ansættelse, men i stedet henvises til at modtage kompensation.

Loven gælder ikke for bestyrelsesmedlemmer og direktører i kapitalselskaber.

Som det fremgår af ovenstående, er det vasnekligere at opsige arbejdstagere i Tyskland end i Danmark. Derfor bør man fra starten være nøjeregnende med det antal personer, som man ansætter, og eventuelt vælge at benytte sig af tidsbegrænsede ansættelser.

Sidst opdateret: februar 2016