08.04.2020

Nyhed

Corona-krise – hvad skal der ske med medarbejderne i tyske virksomheder?

Også i Tyskland er Corona-krisen ikke kun en sundhedskrise, men herudover i høj grad en økonomisk krise for mange erhvervsdrivende. I mange erhverv medfører tiltagene for at begrænse smitten med Coronavirussen også en nedgang i virksomhedernes aktivitet. Efterspørgslen for bestemte varer og ydelser bliver mindre, mens arbejdskraften stadig står til rådighed og skal have udbetalt løn. Vi giver dig et overblik over hvordan du bedst kommer igennem krisen i ansættelsesretlig henseende.

Hos NJORD står vi klar til at guide dig og din virksomhed igennem denne udfordrende tid.

Arbejdsgiverens muligheder

Alt efter hvilken virksomhed der er tale om, og hvor stor arbejdsnedgangen er, kan der være behov for forskellige løsninger. Nogle virksomheder kan komme igennem krisen med hele medarbejdergruppen i behold. Disse virksomheder skal således kun have hjælp til hvordan rammerne for en periode med arbejdsnedgang skal opstilles. Andre virksomheder bliver derimod nødt til at afskedige medarbejdere. For dem er det vigtigt at vide hvordan dette håndteres i Corona-krisen.

”Kurzarbeitergeld”

Hvis man tror at man kan komme igennem Corona-krisen med hele medarbejdergruppen i behold, kan man overveje muligheden for at modtage ”Kurzarbeitergeld”. Denne løsning anbefales således til virksomheder der sandsynligvis vil opleve arbejdsnedgang kun i en begrænset periode.

”Kurzarbeit” omhandler den situation hvor en virksomhed helt eller delvist skal arbejde på nedsat tid. For at forhindre afskedigelser i virksomheden og for at kunne give de pågældende ansatte deres løn, findes der i Tyskland ydelsen ”Kurzarbeitergeld”, også kaldet KUG. KUG dækker over en bestemt andel af den oprindelige løn og udbetales af staten. Virksomheden kan derved spare på personaleomkostninger og muligvis bevare likviditeten i en periode med arbejdsnedgang.

Som følge af Corona-krisen er adgangen til denne ydelse blevet lempet. Eksempelvis kan en virksomhed få udbetalt KUG allerede når 10% af virksomhedens medarbejdere arbejder på nedsat tid, dvs. udfører ”Kurzarbeit”.

KUG-udbetalingen dækker i Corona-krisen 60% af den oprindelige nettoløn. Medarbejdere med forsørgerpligt for mindreårige børn får dækket 67% af den oprindelige nettoløn.

De lempede regler har tilbagevirkende kraft fra 01.03.2020 og gælder også for vikaransatte.

Afskedigelse af medarbejdere

 Nogle tyske virksomheder er nødsaget til at afskedige medarbejdere som konsekvens af arbejdsnedgangen grundet udbruddet af Coronavirus. Denne løsning anbefales således til virksomheder der forventer at opleve en vedvarende arbejdsnedgang. På nuværende tidspunkt gælder der ikke særlige regler for hvordan man skal afskedige medarbejdere når afskedigelsen er begrundet i Corona-relaterede forhold. De almindelige ansættelsesretlige regler for afskedigelser grundet virksomhedens forhold finder stadig væk anvendelse og vil blive præsenteret nedenfor. Herudover vil muligheden for at indgå en ”Aufhebungsvertrag” blive forklaret.

Afskedigelse på baggrund af virksomhedens forhold

En afskedigelse på baggrund af Coronavirussen skal ses som enhver anden afskedigelse på baggrund af virksomhedens forhold, og derfor gælder de almindelige regler. Dette betyder at afskedigelsen skal være tilstrækkeligt begrundet. Fremgangsmåden ved en sådan beslutning er:

  • Det skal konstateres at der foreligger en arbejdsnedgang inden for virksomheden der ikke er midlertidig.
  • Der skal foretages en vurdering af hvor mange medarbejdere er nødvendige for at varetage den forringede arbejdsmængde.
  • Slutteligt skal det ud fra ”sociale” kriterier vurderes hvem der skal afskediges. Herved skal der tages hensyn til medarbejderens anciennitet, sociale forsørgelsespligter og eventuelt foreliggende alvorlige handicap.

Det anbefales at få hjælp fra en advokat ved afskedigelse af en medarbejder da der er en del faktorer at tage hensyn til.

”Aufhebungsvertrag”

Der findes også den mulighed at arbejdsgiver og arbejdstager i fællesskab beslutter at afslutte et ansættelsesforhold. I Tyskland sker dette ved en ”Aufhebungsvertrag” (aftale om ophør). Når man anvender en ”Aufhebungsvertrag” falder forholdet uden for den tyske lov om afskedigelse, kaldet ”Kündigungsschutzgesetz”. Dette scenarie er ofte fordelagtigt for arbejdsgiveren, men til ulempe for arbejdstageren.

Der skal ikke tages hensyn til lige så mange regler og faktorer som ved en almindelig afskedigelse, hvorfor processen er hurtigere og nemmere. Derimod kan det ofte blive en ulempe for arbejdstageren at afslutte et arbejdsforhold på denne måde da arbejdstageren ikke har de samme rettigheder som i et tilfælde hvor loven finder anvendelse. Arbejdstageren er f.eks. ikke berettiget til at modtage dagpenge de første 12 uger efter arbejdsophøret. I disse 12 uger er arbejdstageren heller ikke sygeforsikret. Hvis arbejdstageren får en godtgørelse i forbindelse med indgåelsen af en ”Aufhebungsvertrag” kan arbejdstageren under visse omstændigheder være afskåret fra at modtage dagpenge i op til 1 år.

Yderligere oplysninger

Situationen er uden fortilfælde og ændrer sig hurtigt. Hos NJORD rådgiver vi dig om hvordan du skal forholde dig i disse tider.